Ваш браузер устарел. Рекомендуем обновить его до последней версии.

Эффективная расстановка персонала АКП на основе акмеолого-компетентностного подхода

Презентация по командообразованию

«Наступает эпоха социотехнических

 систем; и те из нас, кто способен

 интегрировать человеческий и технический факторы,

будут наиболее соответствовать своему времени»

Эдгар Шейн

 

        Информатизация процессов управления структурой, хранения и обработки конфиденциальных данных, все более ставит государственные и коммерческие организации в зависимость от качества работы их компьютерных систем, уровня подготовки и качества расстановки персонала. Сегодня возможности компьютеров растут быстрее, чем потребтности и подготовка пользователей, это ставит под угрозу непрерывность бизнеса.

        Профессионализм и творческое мастерство специалистов - важнейшие человеческие ресурсы, которые становятся фактором оптимального решения насущных проблем. Именно в настоящий период особую остроту приобретает социальная потребность в инновационно - креативных руководителях и специалистах с высоким уровнем профессионализма и мастерства. В этом контексте особое значение приобретает новая наука акмеология, которая изучает закономерности и технологии развития профессионализма и творчества человека как оптимального осуществления всевозможных видов профессиональной деятельности.

        На сегодняшнем этапе развития бизнеса назрела необходимость оценки уровня использования человеческого капитала, (психофизические ресурсы, профессионализм, компетентность)  относительно уровня  развития предприятия, с целью  оптимизации бизнес процессов предприятия.

        Решение данной проблемы предлагается в применении методики акмеолого-компетентностного подхода к эффективной расстановке персонала.

            Основной целью методики акмеолого-компетентностного  подхода является:

  •  выявление особенностей специализации становления психических функций в ходе профессионального роста человека;
  • подбор и расстановка специалистов по набору требуемых компетентностей и психофизических ресурсов человека  в соответствии с критичностью и жизненным циклом обслуживаемой системы.

            Решаемые задачи:

  • оценка профессиональных компетентностей специалистов,
  •  уточнение правильности выбора профессиональной деятельности работником (в соответствии со способностями и развитыми наклонностями)
  • подбор и развитие руководителей инновационно- креативного мышления
  • моделирование профессиональной индивидуальной деятельности через наборы компетентностей,
  • моделирование профессиональной групповой деятельности в соответствии с  наборами компетентностей, создание динамично работающей команды на основании требований развития социотехнической системы.
  • разработка методик оптимального развития специалистов и системы в целом,
  • разработка персональных траекторий развития сотрудников по личностно-деятельностным признакам, психофизиологическим резервам человека,
  • построение крарьерограммы будущей профессиональной деятельности выпускников вузов и специалистов через наборы компетентностей и психофизических ресурсов человека,
  • подбор диагностических методик оценки компетентностей для проведения акмеологического мониторинга, процедур подбора, расстановки аттестации, испытательного срока.

             Порядок работ

  1. Уточнение целей и задач стоящих перед предприятием.
  2. Аудит (анализ) информационно вычислительной инфраструктуры.
  3. Персональное изучение сотрудников с целью выявления соответствия используемых информационно-вычислительных ресурсов  уровню их обслуживания
  4. Разработка совместно с заказчиком  требований к профессиональным знаниям и навыкам специалистов на основе акмеолого-компетентностного подхода и психофизических ресурсов человека. Выделение компетенций, описание поведенческих индикаторов, соответствующих уровням развития отдельных компетенций ключевых, базовых, специальных
  5. Создание компетенстно-акмеологического паспорта рабочего места на основе выделенных компетентностей, расчет диаграммы профиля должности специалиста  а также каждого специалиста предприятия.
  6. Проведение диагностической работы
    • исследование психической структуры личности, характеристик, индивидных, личностных и субъектных возможностей в связи с условиями предполагаемой профессиональной деятельности
    • изучение жизненного и профессионального пути кандидатов выявление их адаптационного потенциала. (в данной методике  применяются следующие психологические тесты:, Опросник EPQ (методика Айзенка), Методика “КАРТА ИНТЕРЕСОВ”, Опросник К. Леонгарда, Тест способностей. Тест Кейрси) 
  7. Исследование личности специалистов в логике квазипрофессиональной деятельности (деловые и ролевые игры, индивидуальные  упражнения, презентации, групповые дискуссии, интервью), предполагающей активно-игровую экспертизу направленности и способностей; выявление системы характеристик, оказывающих как положительное влияние, так и тормозящих в реальном процессе самореализацию личности
  8. Предоставление основных критериев оценки профессионализма специалистов; профессиональная компетентность (знания, способности, профессиональные умения и навыки); система отношений (коллектив); профессиональная мотивация волевая само регуляция, основные потребности.

            Данная методика позволяет:

  • оценить организаторские способности, стремление к достижению, социальный интерес;
  • оценить уровень знаний и умений, обеспечивающих реализацию творческого подхода в решении поставленных задач;
  • сформировать системы мотивации и поощрения;
  • выявить актуальный психический ресурс личности, недостаточно выраженные профессионально важные качества сотрудников;
  • диагностировать готовность к управленческой деятельности в экстремальных ситуациях и в особых условиях;
  • определить стиль лидерства и руководства;
  • оценить перспективы личностно – профессионального роста;
  • осуществить планирование карьеры;
  • повысить вероятность прогноза эффективности  деятельности специалистов 

             На основании полученных результатов:

  • построение карьерограммы каждого специалиста с целью расчета кадровых рисков.
  • расстановка специалистов в соответствии с важностью и критичностью обслуживаемого ресурса
  • формирование профессиональной команды в соответствии с  наборами компетентностей и на основе соционических законов и принципов

            Результатом выполнненых работ является:

  • Психологически ориентированные профессиограммы базовых должностей специалистов и руководителей.
  • Методики оценки профессионально – квалификационных качеств специалистов.
  • Методические рекомендации по организации и проведению конкурса на замещение вакантных должностей, прохождения испытания при отборе на вакантную должность.
  • Рекомендации по оптимальному использованию кандидата.
  • Индивидуальные программы формирования и развития  основных компетентностей кандидатов.
  • Аналитический отчет с указанием уровня развития управленческого потенциала специалиста по общим, ключевым и специальным компетенциям.
  • Возможность обучения  перспективных кандидатов, специалистов на кафедре акмеологии и психологии профессионального управления РАГС при Президенте РФ, а также курсах повышения квалификации РУНЦ на базе СФУ.